SENIOR PEOPLE PROFESSIONAL (L7)
Chuyên gia Nhân sự Cấp cao (Bậc 7)
Cải thiện các thực hành quản trị con người trong tổ chức nhằm thúc đẩy hiệu suất và hiệu quả vận hành của doanh nghiệp.
Mã SOC 2020
Level 7 RQF
Chi tiết của tiêu chuẩn
Chuyên gia Nhân sự Cấp cao
Tóm tắt
Nghề nghiệp này xuất hiện trong các tổ chức nhỏ, vừa và lớn thuộc mọi lĩnh vực công, tư hoặc phi lợi nhuận. Các Chuyên gia Nhân sự Cấp cao (Senior People Professionals) có mặt ở mọi ngành nghề và là thành phần then chốt trong hầu hết các mô hình kinh doanh nơi có lực lượng lao động cần được hỗ trợ và quản lý.
Mục đích rộng hơn của nghề nghiệp này là cải thiện các thực hành hoạt động nhân sự trong tổ chức nhằm thúc đẩy hiệu suất và hiệu quả của tổ chức. Chuyên gia Nhân sự Cấp cao là các chuyên gia nội bộ về con người, công việc và quản trị thay đổi. Họ thúc đẩy chương trình phát triển con người, tạo ra môi trường làm việc và văn hóa giúp khai thác tốt nhất năng lực của nhân sự, từ đó mang lại kết quả xuất sắc cho tổ chức. Họ cũng có thể tham gia vào các quá trình chuyển đổi lực lượng lao động sang mô hình bền vững hơn, có đạo đức hơn hoặc hướng đến mục tiêu phát thải carbon bằng 0 để góp phần chống biến đổi khí hậu.
Trong công việc hàng ngày, nhân sự làm nghề này tương tác với nhiều bên liên quan trong tổ chức, tạo ra giá trị trung hạn và dài hạn cho nhiều đối tượng. Trong các tổ chức lớn, họ có thể là một phần của đội ngũ chuyên môn rộng hơn. Họ cũng có thể dẫn dắt một nhóm tư vấn/điều phối HR/L&D/OD. Trong các tổ chức nhỏ, họ có thể chịu trách nhiệm toàn bộ chương trình nhân sự và báo cáo trực tiếp cho lãnh đạo cao nhất. Ở cấp độ này, Chuyên gia Nhân sự Cấp cao là đại sứ của tổ chức và thường sở hữu mạng lưới rộng, tương tác với nhiều đối tác nội bộ và bên ngoài ở cấp lãnh đạo.
Nhân sự trong nghề này chịu trách nhiệm vận dụng kiến thức và chuyên môn để dẫn dắt thiết kế, triển khai và đánh giá các chính sách và thực hành nhân sự phù hợp với nhu cầu của tổ chức và người lao động. Họ sẽ chịu trách nhiệm dẫn dắt các dự án nhân sự và/hoặc đóng vai trò chủ chốt trong các chương trình lớn trên toàn tổ chức, quản lý công việc của mình với mức độ tự chủ cao. Chuyên gia Nhân sự Cấp cao cần luôn cập nhật luật pháp, quy định liên quan và can thiệp kịp thời để đảm bảo tổ chức duy trì quan hệ lao động hiệu quả và tuân thủ.
Chuyên gia Nhân sự Cấp cao tương tác với phạm vi rộng các bên liên quan, bao gồm phát triển và duy trì mối quan hệ bền vững với lãnh đạo cấp cao để thúc đẩy sự tham gia vào các vấn đề nhân sự. Việc cập nhật các xu hướng và phát triển quan trọng của ngành là yếu tố thiết yếu của nghề này. Họ có thể cần phân tích khả năng chuyển đổi kỹ năng của lực lượng lao động hiện tại và xây dựng chiến lược đảm bảo chuyển đổi công bằng của nhân sự sang nền kinh tế xanh. Phân tích xu hướng lực lượng lao động tương lai và cung cấp thông tin chuyên sâu về phân tích nhân sự (people analytics) là trách nhiệm trọng yếu giúp họ ảnh hưởng đến lãnh đạo cấp cao và đưa ra khuyến nghị cho thay đổi. Chuyên gia Nhân sự Cấp cao ngày càng chịu trách nhiệm tìm kiếm, đánh giá và ứng dụng công nghệ để triển khai chiến lược nhân sự. Thông thường, họ chịu trách nhiệm ngân sách ở một mức độ nhất định và được kỳ vọng áp dụng tiếp cận cải tiến liên tục để tối ưu hóa nguồn lực hạn chế.
Chuyên gia Nhân sự Cấp cao có thể chuyên sâu vào một trong các lĩnh vực: Nhân sự (HR), Đào tạo & Phát triển (L&D) hoặc Phát triển Tổ chức (OD). Tiêu chuẩn Nghề nghiệp Chương trình Học nghề này áp dụng cách tiếp cận theo cấu trúc lõi và lựa chọn chuyên ngành. Tất cả học viên phải hoàn thành phần lõi và chọn một chuyên ngành phù hợp nhất với vai trò của họ trong HR, L&D hoặc OD.
Các chức danh công việc điển hình bao gồm
Chuyên gia Nhân sự Cấp cao (Senior Human Resources – HR – Professional):
Chuyên gia Nhân sự Cấp cao lãnh đạo việc thiết kế và triển khai các chiến lược nhân sự nhằm hỗ trợ mục tiêu của tổ chức. Họ dẫn dắt hoạch định nhân lực, gắn kết nhân viên, quản trị hiệu suất, quan hệ lao động và chiến lược đãi ngộ; đồng thời đảm bảo tuân thủ luật lao động và thúc đẩy một môi trường làm việc tích cực, hòa nhập.
Chuyên gia Đào tạo & Phát triển Cấp cao (Senior Learning & Development – L&D – Professional):
Chuyên gia Đào tạo & Phát triển Cấp cao định hình chiến lược học tập của tổ chức nhằm xây dựng năng lực, nâng cao hiệu suất và hỗ trợ phát triển nghề nghiệp. Họ dẫn dắt đổi mới trong đào tạo, khung phát triển nhân tài, chương trình lãnh đạo và đánh giá tác động học tập để xây dựng đội ngũ linh hoạt, có kỹ năng và sẵn sàng cho tương lai.
Chuyên gia Phát triển Tổ chức Cấp cao (Senior Organisation Development – OD – Professional):
Chuyên gia Phát triển Tổ chức Cấp cao lãnh đạo các sáng kiến chuyển đổi và thay đổi chiến lược của tổ chức. Họ tập trung vào văn hóa, cấu trúc, năng lực lãnh đạo và hiệu quả đội ngũ, sử dụng các phương pháp dựa trên bằng chứng để nâng cao hiệu quả hoạt động, tăng khả năng thích ứng và hỗ trợ sự bền vững dài hạn của tổ chức.
Những nhà tuyển dụng tham gia xây dựng tiêu chuẩn
Walter Smith Fine Foods, Royal Bank of Scotland, Canon Europe, NHS, Saint Gobain, Arvato, IFATE, Sainsbury’s, Marston’s, Volkervessels
Kiến thức: Chuyên gia Nhân sự Cấp cao (HR Professional)
K1: Vòng đời nhân sự và các thực hành nhân sự cốt lõi trong từng giai đoạn, bao gồm quy định, tuân thủ, quản trị và pháp luật có liên quan, cũng như cách xây dựng chính sách phù hợp với các yêu cầu này.
K2: Văn hóa tổ chức, các lý thuyết và mô hình về hành vi tổ chức, hành vi con người, đạo đức, giá trị và niềm tin. Có thể bao gồm các cách tiếp cận về phát triển bền vững.
K3: Tư duy kinh doanh, bao gồm xây dựng chiến lược tổ chức, công cụ lập kế hoạch chiến lược (kể cả business case), xu hướng bối cảnh kinh doanh rộng hơn, các yếu tố thúc đẩy hiệu suất tổ chức và phương pháp đo lường dữ liệu tổ chức. Kiến thức về tài chính, thương mại và nguyên tắc giá trị đồng tiền. Có thể bao gồm tác động của chuyển đổi sang nền kinh tế xanh và mục tiêu phát thải ròng bằng 0 vào năm 2050.
K4: Các phương pháp đo lường giá trị và tác động, các công cụ phân tích nhằm tạo ra giá trị cho tổ chức, cũng như phương pháp đánh giá chi phí cơ hội sử dụng các chỉ số định tính và định lượng.
K5: Cách công nghệ hỗ trợ triển khai thực hành nhân sự và thúc đẩy hợp tác, cùng các rủi ro, cơ hội và ảnh hưởng của công nghệ đối với cách thức làm việc trong tổ chức và trong lĩnh vực nhân sự, bao gồm vai trò của mạng xã hội trong chiến lược truyền thông của tổ chức.
K6: Phương pháp luận thay đổi, các công cụ quản trị thay đổi và tâm lý học về tác động của thay đổi đối với lực lượng lao động và tổ chức.
K7: Các yếu tố tạo nên hoạch định nguồn nhân lực chiến lược như quản trị nhân tài, kế nhiệm và tuyển dụng. Có thể bao gồm cách tiếp cận đảm bảo chuyển đổi công bằng cho người lao động từ các ngành có mức phát thải cao sang nền kinh tế phát thải thấp vào năm 2050.
K8: Cách tích hợp đa dạng và hòa nhập vào các chiến lược và hoạt động chung của tổ chức.
K9: Chiến lược, công cụ và kỹ thuật để xây dựng năng lực quản lý, huấn luyện và cố vấn trong toàn tổ chức.
K10: Các quy trình và phong cách tư vấn khác nhau cùng các công cụ chẩn đoán phù hợp với vai trò.
K11: Cách thức dự án liên kết trong quản trị chương trình tổng thể và cách sử dụng phương pháp quản lý dự án để triển khai một dự án.
K12: Các công cụ và phương pháp lắng nghe người lao động và cách chúng ảnh hưởng đến mức độ gắn kết và hiệu suất.
K21: (HR) Chiến lược và các yếu tố thúc đẩy phúc lợi và gắn kết nhân viên, cùng cách tích hợp vào chiến lược tổ chức tổng thể.
K22: (HR) Cách xây dựng hệ thống đãi ngộ và phúc lợi phù hợp với nhu cầu tổ chức hiện tại và tương lai, cũng như điều kiện thị trường (ví dụ: trả lương công bằng).
K23: (HR) Luật lao động (bao gồm án lệ liên quan), các lý thuyết và quan điểm khác nhau về quan hệ lao động và quan hệ với các tổ chức đại diện người lao động, cũng như tác động của chúng tới chính sách và thực hành nhân sự.
K24: (HR) Tác động của các phương pháp quản lý hiệu suất và cách dữ liệu hiệu suất có thể được sử dụng để thúc đẩy cải tiến.
Kỹ năng: Chuyên gia Nhân sự Cấp cao (HR Professional)
S1: Thiết kế và triển khai các chính sách, quy trình, phương pháp và thực hành nhân sự phù hợp với kế hoạch chiến lược, văn hóa và giá trị của tổ chức.
S2: Xác định và nhận diện các can thiệp cần thiết để xây dựng văn hóa và hành vi như tổ chức mong muốn.
S3: Xây dựng và quản lý các ngân sách liên quan (ví dụ: ngân sách HR hoặc dự án) và đưa ra các quyết định thương mại cân bằng, kèm theo ghi nhận phù hợp.
S4: Thiết kế, đóng góp vào việc xây dựng và định hình Chiến lược Nhân sự, đồng thời bảo đảm sự liên kết với chiến lược tổ chức.
S5: Phân tích, diễn giải và đưa ra insight từ dữ liệu và các chỉ số, nhằm tạo ra giá trị cho ngành và cho tổ chức.
S6: Đánh giá, xác định và khi phù hợp lựa chọn các giải pháp công nghệ/số hóa nhằm nâng cao hiệu quả cách thức làm việc hiện tại.
S7: Thách thức các thực hành đang được sử dụng và diễn giải nhu cầu thay đổi; triển khai các chương trình thay đổi khi cần thiết (bao gồm chẩn đoán, lựa chọn phương án và phương pháp).
S8: Phát triển và triển khai các kế hoạch nhân sự và thực hành nhân sự tích hợp phù hợp với chiến lược tổ chức và chiến lược con người.
S9: Bảo đảm rằng các chính sách và thực hành nhân sự mang tính bao trùm, có xem xét tác động đến cá nhân và nhóm, đồng thời thúc đẩy sự đa dạng.
S10: Phát triển năng lực quản lý, huấn luyện và cố vấn bằng cách sử dụng các công cụ và phương pháp phù hợp.
S11: Lựa chọn và áp dụng các quy trình tư vấn, phong cách tư vấn và công cụ chẩn đoán phù hợp với vai trò.
S12: Điều chỉnh và đánh giá các công cụ, phương pháp lắng nghe tiếng nói người lao động và thúc đẩy việc triển khai các kết quả.
S13: Lựa chọn phương pháp quản lý dự án và nguồn lực phù hợp nhằm lập kế hoạch, dẫn dắt và triển khai các dự án phức tạp (thường nằm trong các chương trình lớn hơn), bao gồm quản trị rủi ro.
S14: Ảnh hưởng lãnh đạo cấp cao nhằm đặt chiến lược nhân sự vào trọng tâm hoạt động của tổ chức và bảo đảm nó được xem xét trong các quyết định toàn tổ chức. Quản lý các mối quan hệ phức tạp giữa nhiều nhóm liên quan đa dạng; xây dựng niềm tin và khả năng thách thức tích cực. Lãnh đạo vượt phạm vi quyền hạn, sử dụng đàm phán và vận động để nâng cao uy tín và tạo hợp tác hiệu quả.
S15: Trình bày thông tin phức tạp (bao gồm các thông điệp khó) bằng cách lựa chọn kênh phù hợp với đối tượng, bảo đảm tính rõ ràng, kể cả khi truyền đạt xuyên biên giới tổ chức, văn hóa và chuyên môn.
S24: (HR) Lựa chọn, đánh giá và áp dụng các chiến lược phù hợp để tích hợp sức khỏe – hạnh phúc và mức độ gắn kết của nhân viên vào các phương pháp tiếp cận tổng thể của tổ chức.
S25: (HR) Lựa chọn, đánh giá và áp dụng các phương pháp lương thưởng – phúc lợi phù hợp, bảo đảm đáp ứng nhu cầu hiện tại và tương lai của tổ chức cũng như điều kiện thị trường.
S26: (HR) Nhận diện, diễn giải và áp dụng luật lao động (bao gồm án lệ liên quan), đồng thời xác định tác động lên chính sách và thực hành nhân sự; bảo đảm mối quan hệ giữa tổ chức và người lao động được quản lý minh bạch, tuân thủ pháp luật và xem xét các lý thuyết, quan điểm khác nhau về quan hệ lao động.
S27: (HR) Lựa chọn, đánh giá và áp dụng các phương pháp quản lý hiệu suất phù hợp, sử dụng dữ liệu liên quan để thúc đẩy cải tiến.
Hành vi: Chuyên gia Nhân sự Cấp cao (HR Professional)
B1: Làm gương trong hành vi và thực hành đạo đức, đồng thời thách thức các quyết định và hành động không phù hợp với chuẩn mực đạo đức.
B2: Thể hiện sự dũng cảm nghề nghiệp và khả năng ảnh hưởng bằng cách đặt câu hỏi một cách xây dựng và tự tin trước sự phản đối, đồng thời điều chỉnh kỹ thuật thuyết phục để đạt được sự đồng thuận.
B3: Thể hiện cam kết rõ ràng trong việc coi trọng con người; thể hiện sự cảm thông, công bằng và giúp nhân viên có tiếng nói ý nghĩa trong các quyết định ảnh hưởng đến họ.
B4: Làm gương trong việc hợp tác và làm việc mang tính bao trùm vượt qua ranh giới tổ chức và văn hóa, thúc đẩy sự đa dạng để đạt kết quả tích cực.
B5: Chủ động tìm kiếm và tạo ra cơ hội học tập, chia sẻ insight và xu hướng tương lai với người khác (trong và ngoài tổ chức). Áp dụng tư duy phản tỉnh để đổi mới và cải thiện hiệu suất liên tục.
B6: Tổng hợp bằng chứng và ý tưởng từ nhiều nguồn nhằm xác định chủ đề, kết nối và đưa ra insight về các vấn đề tổng thể cùng các tác động sâu rộng của chúng.
B7: Áp dụng cách tiếp cận linh hoạt dựa trên bằng chứng khi ra quyết định trong các tình huống hoặc môi trường cụ thể.
B8: Áp dụng tư duy chiến lược và thương mại để thúc đẩy và hỗ trợ thay đổi, tạo ra giá trị cho tổ chức và con người trong tổ chức.
Nhiệm vụ: Chuyên gia Nhân sự Cấp cao (HR Professional)
D1: Dẫn dắt việc thiết kế, xây dựng, triển khai và rà soát các chính sách và thực hành nhân sự phù hợp với nhu cầu của tổ chức. Đánh giá phản biện các thực hành nhân sự để đảm bảo tính phù hợp và điều chỉnh khi cần.
D2: Sử dụng phân tích phản biện các yếu tố bên trong và bên ngoài để đóng góp vào việc xây dựng chiến lược nhân sự tổng thể của tổ chức và dẫn dắt triển khai một mảng công việc liên quan (ví dụ: HR / L&D / OD).
D3: Quản lý và dẫn dắt các dự án nhân sự và các yếu tố nhân sự trong những chương trình quy mô toàn tổ chức. Phân tích, diễn giải và đánh giá thông tin phức tạp để xây dựng đề án thay đổi, áp dụng các phương pháp quản lý thay đổi phù hợp.
D4: Đánh giá nhu cầu lực lượng lao động hiện tại và tương lai, xây dựng năng lực và nhân tài cho tương lai. Tham gia tích cực vào hoạch định nhân sự chiến lược hoặc quy trình quản lý nhân tài, bao gồm chiến lược hỗ trợ chuyển đổi công bằng sang nền kinh tế xanh.
D5: Chủ động phát triển và duy trì mối quan hệ với các lãnh đạo cấp cao để truyền đạt, gắn kết, ảnh hưởng và thách thức một cách hiệu quả, đảm bảo thực thi chiến lược nhân sự và đại diện tổ chức trong các hoạt động đối ngoại.
D6: Quy tụ đúng nguồn lực và chuyên môn để hỗ trợ thành công thương mại bền vững và tạo giá trị cho con người. Quản lý ngân sách và các chỉ số liên quan đến nhân sự, rà soát và dự báo chi phí.
D7: Lựa chọn và triển khai công nghệ phù hợp để thực hiện chiến lược và thực hành nhân sự; đánh giá cơ hội, rủi ro, giá trị và tác động. Phê bình, đánh giá và tận dụng công nghệ để thúc đẩy cải tiến liên tục.
D8: Rà soát và đánh giá phản biện các xu hướng hiện tại và mới nổi nhằm đảm bảo hiệu quả tổ chức và năng lực thương mại. Diễn giải dữ liệu nhân sự để cung cấp insight, ảnh hưởng quyết định và đưa ra khuyến nghị cho lãnh đạo cấp cao.
D9: Chủ động định hình và thúc đẩy văn hóa tổ chức, làm gương trong các giá trị và niềm tin cốt lõi, đồng thời lồng ghép các thực hành làm việc phản ánh và củng cố chúng.
D10: Tích hợp đa dạng và hòa nhập vào các thực hành nhân sự và các cách tiếp cận tổ chức rộng hơn.
D11: Cập nhật các xu hướng bên ngoài trong ngành nhân sự và môi trường liên quan. Chịu trách nhiệm phát triển chuyên môn cho các chuyên viên nhân sự khác, quản lý và lãnh đạo thông qua coaching và mentoring.
D12: Luôn cập nhật và diễn giải các quy định pháp luật liên quan (ví dụ: luật lao động, đạo đức, bình đẳng và đa dạng). Đánh giá phản biện các chính sách và thực hành để đảm bảo tuân thủ và giảm thiểu rủi ro.
D13: Dẫn dắt và tư vấn về các vấn đề nhân sự và lao động phức tạp nhằm giảm thiểu rủi ro và tối đa hóa hiệu quả tổ chức.
D14: Tạo dựng và duy trì môi trường quan hệ lao động tích cực, đảm bảo mối quan hệ giữa tổ chức và người lao động tuân thủ pháp luật và hỗ trợ các thực hành làm việc hiệu quả.
D15: Đánh giá phản biện, phát triển và triển khai các phương pháp tối ưu hóa mức độ gắn kết của nhân viên trên toàn tổ chức.
D16: Thúc đẩy, thiết kế và triển khai các phương pháp tiếp cận về phúc lợi nhân viên ở quy mô toàn tổ chức.
D17: Phân tích phản biện, thiết kế và triển khai các chiến lược đãi ngộ nhằm thu hút, tạo động lực và giữ chân nhân viên.
D18: Phân tích phản biện, rà soát và cải thiện các phương pháp quản lý hiệu suất; thiết kế và triển khai thay đổi khi cần thiết.
Kiến thức: Chuyên gia Đào tạo & Phát triển Cấp cao (L&D Professional)
K1: Vòng đời nhân sự và các thực hành nhân sự hỗ trợ nó, bao gồm quy định, tuân thủ, quản trị và pháp luật liên quan, cũng như cách xây dựng chính sách phù hợp với các yêu cầu này.
K2: Văn hóa tổ chức, các lý thuyết và khái niệm; hành vi tổ chức; các mô hình và lý thuyết về hành vi con người; đạo đức, giá trị và niềm tin. Có thể bao gồm các cách tiếp cận về phát triển bền vững.
K3: Nhận thức kinh doanh, bao gồm xây dựng chiến lược tổ chức, các công cụ lập kế hoạch chiến lược (bao gồm business case) và các xu hướng trong bối cảnh kinh doanh rộng hơn, cũng như các yếu tố thúc đẩy hiệu quả tổ chức và các phương pháp đo lường dữ liệu tổ chức. Kiến thức về thông tin tài chính, thương mại và nguyên tắc giá trị đồng tiền. Có thể bao gồm tác động của chuyển đổi sang nền kinh tế xanh và mục tiêu phát thải ròng bằng 0 vào năm 2050.
K4: Các phương pháp đo lường giá trị và tác động, các loại công cụ phân tích nhằm tạo giá trị cho tổ chức cũng như các phương pháp đánh giá chi phí cơ hội bao gồm chỉ số định tính và định lượng.
K5: Cách công nghệ hỗ trợ triển khai các thực hành nhân sự và thúc đẩy sự hợp tác; rủi ro, cơ hội và tác động của công nghệ đối với phương thức làm việc trong tổ chức và trong lĩnh vực nhân sự, bao gồm cách mạng xã hội phù hợp với chiến lược truyền thông tổ chức.
K6: Các phương pháp và công cụ quản lý thay đổi, cũng như tâm lý học và tác động của thay đổi đối với lực lượng lao động và tổ chức.
K7: Các yếu tố cấu thành hoạch định nhân sự chiến lược như quản lý nhân tài, kế nhiệm và tuyển dụng. Có thể bao gồm các cách tiếp cận để đảm bảo chuyển đổi công bằng cho nhân viên từ nền kinh tế carbon cao sang nền kinh tế carbon thấp vào năm 2050.
K8: Cách tích hợp đa dạng và hòa nhập vào các cách tiếp cận rộng hơn của tổ chức.
K9: Các chiến lược, công cụ và kỹ thuật để xây dựng năng lực quản lý, coaching và mentoring trên toàn tổ chức.
K10: Các quy trình tư vấn và phong cách tư vấn đa dạng, cũng như các công cụ chẩn đoán phù hợp với vai trò.
K11: Cách các dự án vận hành trong bối cảnh quản lý chương trình rộng hơn và cách áp dụng các phương pháp quản lý dự án để triển khai dự án.
K12: Các công cụ và phương pháp về tiếng nói người lao động và cách chúng ảnh hưởng đến mức độ gắn kết và hiệu suất của nhân viên.
K17: (LD) Cách đánh giá phản biện và áp dụng các lý thuyết, khái niệm và giá trị của văn hóa học tập, coaching và mentoring.
K18: (LD) Tâm lý học của học tập và các xu hướng hiện tại – tương lai trong học tập người lớn và động lực, cũng như cách tích hợp chúng vào phương pháp học tập của tổ chức.
K19: (LD) Các nguyên tắc và phương pháp thiết kế học tập phù hợp với chiến lược học tập.
K20: (LD) Các kỹ thuật dẫn dắt — tạo điều kiện phức tạp và thời điểm áp dụng chúng.
Kỹ năng: Chuyên gia Đào tạo & Phát triển Cấp cao (L&D Professional)
S1: Thiết kế và triển khai các chính sách, quy trình, phương pháp và thực hành nhân sự phù hợp với chiến lược, văn hóa và giá trị của tổ chức.
S2: Xác định và nhận diện các can thiệp mà tổ chức cần để xây dựng văn hóa và hành vi mong muốn.
S3: Xây dựng và quản lý các ngân sách liên quan (ví dụ: HR hoặc dự án) và đưa ra các quyết định thương mại cân bằng, được ghi chép phù hợp.
S4: Thiết kế và đóng góp vào việc hình thành, định hình chiến lược Nhân sự và đảm bảo sự liên kết với chiến lược tổ chức.
S5: Xây dựng, phân tích, diễn giải và đưa ra insight từ dữ liệu và các chỉ số, cùng những giá trị mà chúng cung cấp cho ngành và tổ chức nhằm tạo ra giá trị.
S6: Đánh giá, xác định và khi phù hợp lựa chọn các giải pháp công nghệ/số hóa nhằm nâng cao cách thức làm việc hiện tại.
S7: Chất vấn các thực hành đang được chấp nhận và trình bày nhu cầu thay đổi, đồng thời triển khai các chương trình thay đổi khi cần (bao gồm chẩn đoán, lựa chọn và phương pháp).
S8: Phát triển và triển khai các kế hoạch nhân sự và thực hành nhân sự tích hợp phù hợp với chiến lược tổ chức và chiến lược nhân sự.
S9: Đảm bảo các chính sách và thực hành nhân sự mang tính hòa nhập, nhận diện tác động đến cá nhân và nhóm, đồng thời thúc đẩy sự đa dạng.
S10: Phát triển năng lực quản lý, coaching và mentoring bằng cách sử dụng các công cụ và phương pháp phù hợp.
S11: Lựa chọn và áp dụng đa dạng các quy trình tư vấn, phong cách và công cụ chẩn đoán phù hợp với vai trò.
S12: Căn chỉnh và đánh giá các công cụ tiếng nói người lao động (worker voice) và thúc đẩy triển khai các kết quả đầu ra.
S13: Lựa chọn các phương pháp quản lý dự án và nguồn lực phù hợp để lập kế hoạch, dẫn dắt và triển khai các dự án phức tạp (thường là một phần của chương trình lớn hơn), bao gồm quản lý rủi ro.
S14: Ảnh hưởng đến lãnh đạo cấp cao nhằm đưa chiến lược nhân sự vào trọng tâm của tổ chức và đảm bảo nó được xem xét trong các quyết định. Quản lý các mối quan hệ phức tạp với nhiều nhóm liên quan đa dạng, xây dựng niềm tin và uy tín, đồng thời có khả năng thách thức tích cực. Lãnh đạo vượt ra ngoài phạm vi quyền hạn, đàm phán và sử dụng kỹ năng advocacy để xây dựng danh tiếng và hợp tác hiệu quả.
S15: Trình bày thông tin phức tạp (bao gồm thông điệp khó) bằng cách lựa chọn kênh phù hợp với đối tượng, đảm bảo rõ ràng và dễ hiểu, kể cả qua các ranh giới tổ chức, văn hóa và chuyên môn.
S20: (LD) Lựa chọn, đánh giá và áp dụng các lý thuyết và khái niệm phù hợp nhằm củng cố giá trị của học tập, xây dựng văn hóa coaching và mentoring.
S21: (LD) Tích hợp các xu hướng hiện tại và tương lai trong học tập người lớn và động lực vào phương pháp học tập của tổ chức, đồng thời đánh giá hiệu quả.
S22: (LD) Lựa chọn và áp dụng các kỹ thuật dẫn dắt phức tạp phù hợp để đạt được kết quả mong muốn.
S23: (LD) Lựa chọn, đánh giá và áp dụng các nguyên tắc và phương pháp thiết kế học tập phù hợp với chiến lược học tập.
Hành vi: Chuyên gia Đào tạo & Phát triển Cấp cao (L&D Professional)
B1: Làm gương trong hành vi và thực hành đạo đức, đồng thời thách thức các quyết định và hành động không phù hợp với chuẩn mực đạo đức.
B2: Thể hiện sự dũng cảm nghề nghiệp và khả năng gây ảnh hưởng bằng cách thách thức một cách xây dựng và tự tin trước sự phản đối, đồng thời điều chỉnh kỹ thuật ảnh hưởng để đạt được sự đồng thuận.
B3: Thể hiện cam kết rõ ràng trong việc coi trọng con người; thể hiện sự thấu cảm và công bằng, đồng thời tạo điều kiện để mọi người có tiếng nói ý nghĩa trong các quyết định ảnh hưởng đến họ.
B4: Làm gương trong việc hợp tác và làm việc bao trùm trên các ranh giới tổ chức và văn hóa, thúc đẩy sự đa dạng nhằm đạt được kết quả tích cực.
B5: Chủ động tìm kiếm và tạo ra cơ hội học tập, chia sẻ insight và các xu hướng tương lai với người khác (bên trong và bên ngoài). Áp dụng tư duy phản tư vào trải nghiệm và học tập để đổi mới và cải thiện hiệu suất liên tục.
B6: Tổng hợp bằng chứng và ý tưởng từ nhiều nguồn để xác định các chủ đề và mối liên hệ, từ đó tạo ra insight về những vấn đề tổng thể và các tác động rộng hơn.
B7: Áp dụng cách tiếp cận linh hoạt, dựa trên bằng chứng trong quá trình ra quyết định phù hợp với bối cảnh tình huống hoặc môi trường cụ thể.
B8: Vận dụng tư duy chiến lược và thương mại để thúc đẩy và hỗ trợ thay đổi, tạo ra giá trị cho tổ chức và con người.
Nhiệm vụ: Chuyên gia Đào tạo & Phát triển Cấp cao (L&D Professional)
D1: Dẫn dắt việc thiết kế, xây dựng, triển khai và rà soát các chính sách và thực hành nhân sự phù hợp với nhu cầu của tổ chức; đánh giá phản biện các thực hành nhân sự để đảm bảo chúng phù hợp với mục đích sử dụng.
D2: Sử dụng phân tích và đánh giá phản biện các yếu tố nội bộ và bên ngoài để đóng góp vào chiến lược con người của tổ chức; dẫn dắt việc triển khai một mảng công việc liên quan (ví dụ: HR/L&D/OD).
D3: Quản lý và dẫn dắt các dự án nhân sự và các yếu tố nhân sự trong những chương trình quy mô tổ chức; phân tích thông tin phức tạp để xây dựng đề án thay đổi và áp dụng các phương pháp quản lý thay đổi phù hợp.
D4: Đánh giá nhu cầu nhân lực hiện tại và tương lai, xây dựng năng lực và phát triển tài năng; đóng góp vào hoạch định nguồn nhân lực chiến lược và quản lý nhân tài, bao gồm đảm bảo khả năng chuyển đổi kỹ năng cho quá trình chuyển dịch sang nền kinh tế xanh.
D5: Phát triển và duy trì mối quan hệ với các bên liên quan cấp cao để truyền đạt, gắn kết, tạo ảnh hưởng và thách thức hiệu quả nhằm hỗ trợ chiến lược nhân sự và đại diện tổ chức đối ngoại.
D6: Điều phối nguồn lực phù hợp nhằm thúc đẩy thành công thương mại bền vững và giá trị con người; quản lý ngân sách nhân sự và các chỉ số nhân lực, bao gồm rà soát và dự báo chi tiêu.
D7: Lựa chọn và triển khai công nghệ phục vụ chiến lược và thực hành nhân sự, đánh giá rủi ro, cơ hội, giá trị và tác động; áp dụng công nghệ để thúc đẩy cải tiến liên tục.
D8: Đánh giá các xu hướng hiện tại và mới nổi nhằm hỗ trợ hiệu quả tổ chức và nâng cao nhận thức thương mại; sử dụng phân tích dữ liệu nhân sự để tạo insight, ảnh hưởng quyết định và đưa ra khuyến nghị cho lãnh đạo cấp cao.
D9: Định hình và thúc đẩy văn hóa tổ chức bằng cách làm gương theo các giá trị cốt lõi và xây dựng các thực hành làm việc phù hợp.
D10: Tích hợp đa dạng và hòa nhập vào các thực hành nhân sự và cách tiếp cận tổ chức rộng hơn.
D11: Cập nhật các xu hướng bên ngoài trong ngành nhân sự và môi trường liên quan; phát triển đội ngũ chuyên gia nhân sự, quản lý và lãnh đạo thông qua coaching, mentoring và xây dựng năng lực.
D12: Diễn giải và áp dụng các quy định và luật liên quan (ví dụ: luật lao động, bình đẳng, đạo đức); đánh giá các chính sách nhân sự để đảm bảo tuân thủ và giảm thiểu rủi ro.
Kiến thức: Chuyên gia Phát triển Tổ chức Cấp cao (OD Professional)
K1: Vòng đời nhân sự và các thực hành nhân sự nền tảng cho nó, bao gồm quy định, tuân thủ, quản trị và luật liên quan, cùng cách xây dựng chính sách phù hợp với các yêu cầu này.
K2: Văn hóa tổ chức, các lý thuyết và khái niệm, hành vi tổ chức, các mô hình và lý thuyết về hành vi con người, đạo đức, giá trị và niềm tin; có thể bao gồm cách tiếp cận phát triển bền vững.
K3: Nhận thức kinh doanh, bao gồm xây dựng chiến lược tổ chức, công cụ lập kế hoạch chiến lược (bao gồm business case) và các xu hướng trong bối cảnh kinh doanh rộng hơn, cũng như các yếu tố thúc đẩy hiệu suất tổ chức và phương pháp đo lường dữ liệu tổ chức; kiến thức về tài chính, thương mại và nguyên tắc giá trị tối ưu; có thể bao gồm tác động của quá trình chuyển đổi sang kinh tế xanh và mục tiêu phát thải ròng bằng 0 vào năm 2050.
K4: Các phương pháp đo lường giá trị và tác động, các loại công cụ phân tích liên quan đến tạo ra giá trị cho tổ chức, cũng như phương pháp đánh giá chi phí cơ hội bằng thước đo định tính và định lượng.
K5: Cách công nghệ hỗ trợ triển khai thực hành nhân sự và thúc đẩy cộng tác; rủi ro, cơ hội và tác động của công nghệ đến cách thức làm việc trong toàn tổ chức và trong lĩnh vực nhân sự; bao gồm vai trò của mạng xã hội trong chiến lược truyền thông của tổ chức.
K6: Phương pháp luận thay đổi và công cụ thay đổi, cùng với tâm lý học của sự thay đổi và tác động của nó đến lực lượng lao động và tổ chức.
K7: Các yếu tố cấu thành hoạch định nguồn nhân lực chiến lược như quản lý nhân tài, kế nhiệm và tuyển dụng; có thể bao gồm tiếp cận bảo đảm chuyển đổi công bằng cho nhân lực từ nền kinh tế carbon cao sang nền kinh tế carbon thấp vào năm 2050.
K8: Cách tích hợp đa dạng và hòa nhập vào cách tiếp cận tổ chức ở cấp độ rộng hơn.
K9: Chiến lược, công cụ và kỹ thuật để xây dựng năng lực quản lý, coaching và mentoring trong toàn tổ chức.
K10: Các quy trình tư vấn, phong cách tư vấn và công cụ chẩn đoán phù hợp với vai trò.
K11: Cách dự án phù hợp trong tổng thể quản lý chương trình và cách sử dụng phương pháp quản lý dự án để triển khai dự án.
K12: Công cụ và phương pháp thể hiện tiếng nói người lao động, và cách chúng ảnh hưởng đến mức độ gắn kết và hiệu suất của người lao động.
K13: (OD) Cách đánh giá phản biện và áp dụng các mô hình và thước đo văn hóa – hành vi trong phát triển tổ chức.
K14: (OD) Các lý thuyết, nguyên tắc, mô hình thiết kế tổ chức; thiết kế công việc và thiết kế “công việc tốt”.
K15: (OD) Các lý thuyết, nguyên tắc, mô hình, công cụ và can thiệp về phát triển tổ chức, bao gồm năng lực xây dựng kịch bản.
K16: (OD) Các khái niệm cốt lõi của tư duy hệ thống.
K21: (HR) Chiến lược và yếu tố thúc đẩy sức khỏe – hạnh phúc người lao động và mức độ gắn kết, cùng cách tích hợp chúng vào cách tiếp cận chung của tổ chức.
Kỹ năng: Chuyên gia Phát triển Tổ chức Cấp cao (OD Professional)
S1: Thiết kế và triển khai các chính sách, quy trình, phương pháp và thực hành nhân sự phù hợp với chiến lược, văn hóa và giá trị của tổ chức.
S2: Xác định và nhận diện các can thiệp cần thiết để xây dựng văn hóa và hành vi mong muốn của tổ chức.
S3: Xây dựng và quản lý các ngân sách liên quan (ví dụ: ngân sách nhân sự hoặc dự án) và đưa ra quyết định thương mại cân bằng, ghi nhận đầy đủ.
S4: Thiết kế và đóng góp vào việc hình thành, điều chỉnh chiến lược Nhân sự, bảo đảm sự liên kết với chiến lược tổ chức.
S5: Xây dựng, phân tích, diễn giải và cung cấp insight từ dữ liệu và các chỉ số nhằm tạo ra giá trị cho ngành và tổ chức.
S6: Đánh giá, xác định và lựa chọn (khi phù hợp) các giải pháp công nghệ/số hóa giúp nâng cao cách thức vận hành hiện tại.
S7: Chất vấn các thực hành vốn được mặc định chấp nhận và nêu rõ nhu cầu thay đổi, triển khai các chương trình thay đổi khi cần (bao gồm chẩn đoán, lựa chọn phương án và phương pháp).
S8: Phát triển và triển khai kế hoạch nhân sự và các thực hành nhân sự tích hợp phù hợp với chiến lược tổ chức và chiến lược con người.
S9: Đảm bảo các chính sách và thực hành nhân sự mang tính bao trùm, nhận diện được tác động lên từng cá nhân và nhóm, đồng thời hỗ trợ đa dạng hóa.
S10: Phát triển năng lực quản lý, coaching và mentoring bằng cách sử dụng các công cụ và phương pháp phù hợp.
S11: Lựa chọn và áp dụng các quy trình tư vấn, phong cách và công cụ chẩn đoán phù hợp với vai trò.
S12: Điều chỉnh và đánh giá các công cụ tiếng nói người lao động (worker voice) đồng thời thúc đẩy việc triển khai các kết quả đầu ra.
S13: Lựa chọn phương pháp quản lý dự án và nguồn lực phù hợp để lập kế hoạch, dẫn dắt và triển khai các dự án phức tạp (thường thuộc các chương trình lớn hơn), bao gồm quản lý rủi ro.
S14: Ảnh hưởng lãnh đạo cấp cao nhằm đặt chiến lược nhân sự vào trung tâm hoạt động kinh doanh và bảo đảm được xem xét trong mọi quyết định; quản lý các mối quan hệ phức tạp giữa các bên liên quan đa dạng, xây dựng sự tin cậy và khả năng thách thức tích cực; dẫn dắt vượt ngoài phạm vi quyền hạn trực tiếp, đàm phán và sử dụng kỹ năng vận động để xây dựng danh tiếng và hợp tác hiệu quả.
S15: Trình bày thông tin phức tạp (có thể bao gồm thông điệp khó) bằng cách lựa chọn kênh truyền đạt phù hợp với từng nhóm đối tượng, bảo đảm thông tin được hiểu rõ, kể cả trong môi trường đa phòng ban, đa văn hóa và đa lĩnh vực.
S16: (OD) Lựa chọn và áp dụng các mô hình và thước đo phát triển tổ chức, dẫn dắt triển khai các cách tiếp cận nhằm phát triển văn hóa tổ chức.
S17: (OD) Lựa chọn, đánh giá và áp dụng các lý thuyết, nguyên tắc, mô hình và cấu trúc thiết kế tổ chức cho thiết kế công việc và thiết kế “công việc tốt”.
S18: (OD) Lựa chọn, đánh giá và áp dụng các lý thuyết, nguyên tắc, mô hình, công cụ phát triển tổ chức (bao gồm xây dựng kịch bản) để thiết kế và triển khai các can thiệp.
S19: (OD) Áp dụng các phương pháp tư duy hệ thống phù hợp trong phát triển tổ chức và thiết kế tổ chức.
Hành vi: Chuyên gia Phát triển Tổ chức Cấp cao (OD Professional)
B1: Làm gương về hành vi và thực hành đạo đức, đồng thời thách thức các quyết định và hành động không phù hợp với chuẩn mực đạo đức.
B2: Thể hiện sự dũng cảm nghề nghiệp và khả năng gây ảnh hưởng bằng cách thách thức một cách xây dựng và tự tin khi gặp phản đối, điều chỉnh kỹ thuật tác động để đạt được sự đồng thuận.
B3: Thể hiện cam kết rõ ràng trong việc coi trọng con người; thể hiện sự cảm thông, công bằng và trao cho mọi người tiếng nói có ý nghĩa trong các quyết định ảnh hưởng đến họ.
B4: Làm gương về sự hợp tác và làm việc bao trùm vượt qua ranh giới tổ chức và văn hóa, thúc đẩy đa dạng hóa để đạt kết quả tích cực.
B5: Chủ động tìm kiếm và tạo ra cơ hội học tập, chia sẻ insight và xu hướng tương lai với người khác (trong và ngoài tổ chức). Áp dụng tư duy phản biện để đổi mới và cải thiện hiệu suất liên tục.
B6: Tổng hợp bằng chứng và ý tưởng từ nhiều nguồn để nhận diện chủ đề, kết nối và đưa ra insight về các vấn đề tổng thể cũng như tác động rộng hơn.
B7: Áp dụng phương pháp ra quyết định linh hoạt dựa trên bằng chứng, phù hợp với từng bối cảnh hoặc môi trường cụ thể.
B8: Áp dụng tư duy chiến lược và thương mại để thúc đẩy và tạo điều kiện cho sự thay đổi, tạo ra giá trị cho tổ chức và con người.
Nhiệm vụ: Chuyên gia Phát triển Tổ chức Cấp cao (OD Professional)
D1: Dẫn dắt việc thiết kế, xây dựng, triển khai và rà soát các chính sách và thực hành nhân sự phù hợp với nhu cầu của tổ chức, đồng thời đánh giá một cách phê phán để bảo đảm tính phù hợp.
D2: Sử dụng phân tích và đánh giá phê phán các yếu tố nội bộ và bên ngoài để đóng góp vào chiến lược nhân sự cấp tổ chức và dẫn dắt việc triển khai một mảng công việc liên quan (ví dụ: HR/L&D/OD).
D3: Quản lý và dẫn dắt các dự án nhân sự và phần nhân sự trong các chương trình quy mô toàn tổ chức. Phân tích thông tin phức tạp để xây dựng đề án thay đổi và áp dụng các phương pháp quản lý thay đổi phù hợp.
D4: Đánh giá nhu cầu nhân lực hiện tại và tương lai, xây dựng năng lực và nguồn nhân tài; đóng góp tích cực vào hoạch định nhân sự chiến lược và quản trị nhân tài, bao gồm hỗ trợ chuyển đổi xanh công bằng.
D5: Chủ động xây dựng và duy trì quan hệ với các bên liên quan cấp cao để truyền đạt, kết nối, tạo ảnh hưởng và phản biện hiệu quả nhằm thúc đẩy chiến lược nhân sự và đại diện tổ chức bên ngoài.
D6: Quy tụ đúng nguồn lực để đảm bảo năng lực triển khai nhằm thúc đẩy thành công thương mại bền vững và giá trị cho con người. Quản lý ngân sách và các chỉ số nhân sự, theo dõi và dự báo chi tiêu.
D7: Lựa chọn và triển khai công nghệ phục vụ chiến lược nhân sự, đánh giá rủi ro, cơ hội, tác động và giá trị. Sử dụng công nghệ để thúc đẩy cải tiến liên tục.
D8: Rà soát và đánh giá phê phán các xu hướng hiện tại và mới nổi để đảm bảo hiệu quả tổ chức và nhận thức thương mại. Sử dụng phân tích nhân sự để tạo insight và ảnh hưởng đến quyết định.
D9: Định hình và thúc đẩy văn hóa tổ chức, làm gương về giá trị cốt lõi và xây dựng các thực hành làm việc phù hợp.
D10: Tích hợp đa dạng và hòa nhập vào thực hành nhân sự và các tiếp cận tổ chức rộng hơn.
D11: Cập nhật xu hướng bên ngoài trong lĩnh vực nhân sự và bối cảnh rộng hơn; phát triển đội ngũ chuyên gia nhân sự, quản lý và lãnh đạo thông qua coaching và mentoring.
D12: Diễn giải và áp dụng các quy định và pháp luật liên quan (luật lao động, đạo đức, bình đẳng, đa dạng); đánh giá các chính sách nhân sự để đảm bảo tuân thủ và giảm thiểu rủi ro.
D13: Phân tích và đánh giá phê phán việc xây dựng và triển khai chiến lược học tập & phát triển, đảm bảo phù hợp với toàn bộ chu trình học tập và thúc đẩy văn hóa học tập liên tục.
D14: Đánh giá và áp dụng các phương pháp xác định nhu cầu học tập trong toàn tổ chức, phối hợp với các bên liên quan cấp cao.
D15: Đánh giá các lý thuyết, phương thức thiết kế học tập và lựa chọn mô hình/kênh triển khai phù hợp.
D16: Thúc đẩy chiến lược coaching và mentoring nhằm nâng cao năng lực; phát triển khả năng coaching và mentoring để cải thiện hiệu suất và củng cố văn hóa tổ chức.
D17: Sử dụng kỹ thuật dẫn dắt nâng cao để triển khai các can thiệp phát triển và hỗ trợ đồng nghiệp cấp cao, đội nhóm và tập thể đạt kết quả thành công.
D18: Thiết kế và triển khai các chiến lược đánh giá để đo lường hiệu quả và tác động của các hoạt động học tập đối với tổ chức.
D19: Đánh giá chiến lược tổ chức tổng thể để xác định nhu cầu OD, sử dụng công cụ chẩn đoán, phương pháp và cách tiếp cận tư vấn.
D20: Dẫn dắt việc thiết kế, phát triển và rà soát các can thiệp OD nhằm nâng cao hiệu quả và hiệu suất tổ chức.
D21: Đo lường văn hóa tổ chức, phân tích kết quả và triển khai các hướng tiếp cận phát triển văn hóa.
D22: Áp dụng tư duy hệ thống đối với nhiều thực hành nhân sự khác nhau.
D23: Đánh giá và triển khai các cấu trúc thiết kế tổ chức để tăng mức độ phù hợp với nhu cầu kinh doanh và hiệu suất.
D24: Đánh giá và áp dụng các lựa chọn thiết kế công việc nhằm xác định ai làm gì và cách công việc được thực hiện.